用人单位与负有保密义务的劳动者因竞业限制协议的订立、履行、补偿支付或违约金承担产生的争议，核心涉及 “商业秘密保护与劳动者就业权的平衡”，常见于高管、技术人员离职后竞业限制履行场景。
一、相关法律规定：核心依据为《劳动合同法》（2025 年修订）第 23-24 条（竞业限制规则）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第 10 条（补偿标准）、2025 年《商业秘密保护条例》第 15 条（涉密岗位界定）。新规明确竞业限制补偿不得低于离职前 12 个月平均工资的 30%（且不低于当地最低工资），期限最长 2 年；非涉密岗位约定竞业限制无效。
二、认定要点：“竞业限制纠纷” 的核心标准：1. 主体适格性：仅限高管、高级技术人员及其他负有保密义务的人员（如核心销售人员）；2. 协议有效性：未约定补偿或补偿低于法定标准的，协议部分无效（劳动者仍需履行竞业义务，用人单位需补足补偿）；3. 履行合规性：劳动者入职与原单位有竞争关系的企业，或自营同类业务；4. 补偿支付：用人单位未按约定支付补偿超 3 个月，劳动者可解除协议。损失范围确定：1. 直接损失：用人单位商业秘密泄露损失、劳动者未获补偿损失；2. 合理费用：竞业限制履行核查费、违约金争议律师费。
三、民事责任承担方式：用人单位未支付补偿的，需补足补偿并加付 50% 赔偿金；劳动者违反竞业限制的，需按协议支付违约金（违约金过高可请求法院调低，通常不超用人单位实际损失的 1.3 倍）；商业秘密因劳动者违约泄露的，劳动者需额外赔偿实际损失；协议无效的，用人单位需赔偿劳动者就业机会损失。
