事业单位与工作人员之间因聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止产生的争议，核心涉及 “人事聘用关系的权利义务边界”，是人事争议中最常见的类型，常见于备案制工作人员的合同期限、岗位调整、薪酬支付等场景。
一、相关法律规定：核心依据为《事业单位人事管理条例》（2025 年修订）第 12-24 条（聘用合同规则）、《人事争议处理规定》第 2 条（聘用合同争议范围）、2025 年《事业单位聘用合同管理办法》第 8-15 条（合同内容）。新规明确聘用合同分为短期（3 年以下）、中期（3-5 年）、长期（5 年以上）和项目合同；试用期最长不超过 6 个月（应届毕业生初次就业可延长至 12 个月）；聘用单位不得约定违约金（服务期协议除外）。
二、认定要点：“聘用合同纠纷” 的核心标准：1. 合同订立合规性：未按规定签订书面聘用合同（超过 1 个月未签的，需支付双倍工资差额）、试用期超法定上限、约定无效条款（如 “不得辞职”“违约金”）；2. 履行一致性：聘用单位未按合同约定提供岗位（如随意调整专业技术岗位为管理岗位）、未足额支付薪酬（如克扣绩效工资、未兑现津贴补贴）；3. 解除正当性：违法解除合同（如辞退孕期工作人员、未证明考核不合格即解除）、未履行解除程序（如未提前 30 日书面通知）；4. 服务期约定：仅对享受单位专项培训（如出国深造、专业技能培训）的工作人员可约定服务期，违约金总额不超培训费用。损失范围确定：1. 直接损失：未签合同的双倍工资差额、违法解除的赔偿金（按工作年限 × 月工资计算）、薪酬差额；2. 合理费用：聘用合同审查费、仲裁代理费。
三、民事责任承担方式：聘用单位未签合同的，需补签合同并支付双倍工资差额（最多 11 个月）；未按约定履行的，需恢复原岗位或补足薪酬差额；违法解除的，需继续履行合同或支付赔偿金（工作满 1 年支付 1 个月工资，不满 6 个月支付 0.5 个月工资）；违反服务期约定的工作人员，需按比例支付违约金（违约金 = 培训费用 × 未履行服务期 / 总服务期）；因合同无效给对方造成损失的，过错方需赔偿实际损失（如重新求职的费用）。
