事业单位（尤其是高校、科研院所、公立医院）与专业技术岗位或管理岗位工作人员之间，因聘任协议的订立、履行、解聘产生的争议，核心涉及 “专业技术人员的聘任资格与履职权利”，区别于普通聘用合同，更强调岗位的专业性与考核标准的特殊性，常见于高校教师聘任、医院医生职称聘任等场景。
一、相关法律规定：核心依据为《事业单位人事管理条例》（2025 年修订）第 16 条（专业技术岗位聘任）、《高等学校教师聘任制实施办法》（2025 年修订）第 5-10 条（教师聘任）、《卫生专业技术人员聘任管理办法》第 7 条（医疗岗位聘任）。新规明确专业技术岗位聘任需以工作人员具备相应职称（如讲师、主治医师）为前提；聘任合同需明确考核指标（如科研论文数量、教学课时、医疗业绩）；解聘需满足 “考核不合格且经培训或调岗后仍不合格”“严重违反单位规章制度” 等法定情形。
二、认定要点：“聘任合同纠纷” 的核心标准：1. 聘任资格合规性：聘用单位聘任不具备相应职称的人员（如聘无讲师资格者为高校教师）、超越岗位限额聘任（如超编聘任教授）；2. 考核标准合理性：考核指标明显超出行业常规（如要求青年教师 1 年内发表 3 篇 SCI 论文）、未提前公示考核标准；3. 解聘程序正当性：未进行年度考核即解聘、未给考核不合格人员提供培训或调岗机会、解聘未告知申诉权利；4. 权利保障：聘任单位剥夺工作人员履职权利（如禁止参与学术会议、拒绝提供科研经费）。损失范围确定：1. 直接损失：聘任期间的工资差额（如未按教授标准发放薪酬）、科研项目终止损失、职称晋升延误损失；2. 合理费用：职称评审费、科研成果鉴定费、法律咨询费。
三、民事责任承担方式：聘用单位违规聘任的，需撤销聘任决定并按原岗位标准补发薪酬；考核标准不合理的，需重新制定考核方案并补发因不当考核扣发的绩效工资；违法解聘的，需恢复聘任资格并赔偿期间的工资损失（按聘任岗位工资标准计算）；剥夺履职权利的，需立即恢复相关权利（如重新分配科研经费、安排教学任务）；造成工作人员职称晋升延误的，需协调相关部门优先评审；工作人员履职不符合约定的（如未完成教学课时），需承担违约责任（如扣减相应绩效，但不得超过当月绩效的 20%）。
