劳动者因在就业过程中受到基于民族、种族、性别、地域等因素的歧视性对待，与用人单位就责任认定、权益救济等产生的民事争议，平等就业权是劳动者的基本权利，关乎人格尊严与职业发展，纠纷常见于招聘歧视、晋升不公、薪酬差别对待等场景。
一、相关法律规定
核心依据为《就业促进法》与《民法典》，明确平等就业的原则与禁止性规定：《就业促进法》第 3 条规定劳动者享有平等就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受歧视，第 26 条禁止用人单位实施就业歧视；《民法典》第 109 条将平等就业权纳入一般人格权保护，第 995 条为权益受侵害提供救济途径。指导案例 185 号进一步明确，基于地域等 “先赋因素” 的差别对待构成就业歧视，为司法实践提供裁判指引。
二、侵权行为认定
需满足 “歧视行为、主观过错、损害后果、因果关系” 要件，典型行为包括：招聘歧视，如在招聘广告中注明 “仅限男性”“河南人免投”、“35 岁以上不招” 等与工作内在要求无关的限制；晋升与薪酬歧视，如同等条件下因性别、地域因素拒绝女性晋升、给予不同薪酬；职业限制，如禁止特定民族劳动者从事某类岗位。认定关键在于区分 “先赋因素”（如地域、性别）与 “自获因素”（如学历、技能），基于前者的差别对待且无正当理由的，即构成歧视。
三、民事责任承担
用人单位需承担的责任包括：停止侵害，即纠正歧视性招聘条件、取消差别化晋升规则；消除影响，如通过招聘平台公开道歉、澄清歧视行为的不当性；赔礼道歉，可采取口头或书面方式向受害劳动者致歉；赔偿损失，包括为维权支出的公证费、律师费等合理费用，以及精神损害抚慰金，如指导案例 185 号中，法院判决用人单位赔偿劳动者精神损害及维权费用共计 1 万元。若歧视行为造成劳动者失业或收入减少，用人单位还需赔偿相应的经济损失，以弥补劳动者的职业发展损害。
