超龄劳动者用工纠纷是指劳动者达到或超过法定退休年龄后，与用人单位之间因建立用工关系、支付劳动报酬、享受工伤保险待遇、解除用工关系等事宜产生的民事争议。核心在于明确超龄劳动者与用人单位之间的法律关系性质（是劳动关系还是劳务关系），平衡双方的合法权益，适应人口老龄化背景下超龄劳动者就业的现实需求。常见场景包括超龄劳动者继续在原单位工作后因工资拖欠、工伤赔偿引发纠纷，用人单位聘用超龄劳动者后以“不构成劳动关系”为由拒绝承担相关责任，超龄劳动者主张确认劳动关系并享受社保待遇等。此类纠纷的关键在于区分不同用工情形下的法律关系定性，避免因年龄限制过度剥夺超龄劳动者的合法权益。
法律规定：核心依据为《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条（个人之间劳务关系的侵权责任）；《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》相关规定；《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条（超龄劳动者工伤认定相关）；《工伤保险条例》相关规定。
认定要点：法律关系性质的认定，审查超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系还是劳务关系。若劳动者已依法享受养老保险待遇或领取退休金，双方形成劳务关系；若劳动者未享受养老保险待遇且用人单位仍继续用工，结合双方是否存在人身从属性、经济从属性、组织从属性（如遵守单位规章制度、接受单位管理、由单位支付固定劳动报酬）等因素，可认定为特殊劳动关系或劳动关系。用工事实的认定，审查双方是否存在实际用工行为，如超龄劳动者是否为用人单位提供了劳动，用人单位是否对其进行管理并支付劳动报酬，是否存在书面用工协议（劳动合同或劳务合同）及协议内容。工伤责任的认定，审查超龄劳动者是否在工作时间、工作场所因工作原因受到伤害；若被认定为特殊劳动关系，用人单位应承担工伤保险责任；若为劳务关系，用人单位存在过错的，应承担人身损害赔偿责任。主观过错的认定，审查用人单位是否明知劳动者超龄仍聘用，是否未履行必要的安全保障义务，是否存在拖欠劳动报酬、违法解除用工关系等过错行为；劳动者是否存在隐瞒年龄、违反单位规章制度等过错。
民事责任承担方式：劳动报酬支付责任，判令用人单位向超龄劳动者支付拖欠的劳动报酬、加班费等，若为劳务关系则按双方约定支付劳务报酬。工伤赔偿或人身损害赔偿责任，若构成工伤，判令用人单位支付工伤保险待遇（如医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等）；若为劳务关系且用人单位存在过错，判令其赔偿医疗费、护理费、残疾赔偿金等人身损害损失。经济补偿或赔偿责任，若构成劳动关系且用人单位违法解除，判令支付经济赔偿金；若为劳务关系且一方违约，判令承担违约责任（如支付违约金、赔偿实际损失）。继续履行或终止用工关系责任，若双方存在合法用工关系且劳动者要求继续履行，判令用人单位继续履行用工协议；若用工关系无法继续，判令依法终止并办理相关手续。
